Starke Teams ↦ was macht sie aus? Fünf Merkmale, die erfolgreiche Teams kennzeichnen.

Erfolge werden gemeinsam erreicht und sind ein Zusammenspiel von unterschiedlichen Kompetenzen und Beiträgen der Teammitglieder. Bei manchen Teams läuft das reibungslos. Bei anderen ist erfolgreiche Zusammenarbeit eine tägliche Herausforderung.

Was sind also die „Geheimnisse“, die ein Team zu einem starken Team machen, welches im besten Sinne zusammenwirkt?

Ein Team braucht einige Grundlagen, die dafür sorgen, dass der „Teammotor“ brummt. Stimmen diese Faktoren nicht, läuft das Team unrund, der Motor „stottert“. Patrick Lenconi hat diese Dysfunktionen, wie er es nennt, in seinem bekannten Fachbuch „Fünf Dysfunktionen eines Teams“ sehr treffend beschrieben. Jede einzelne kann als Hemmschuh wirken, der Ihre Teamleistung und damit auch die des gesamten Unternehmens blockiert.

Was haben starke Teams im Vergleich zu anderen?

1. Vertrauen

Vertrauen entsteht in einem Klima, in dem sich die einzelnen Teammitglieder öffnen können und persönliche Schwächen und Fehler kein Problem darstellen. Jeder kann sich geben wie er ist, mit seinen Stärken und Fähigkeiten – und auch seinen Schwächen und Feldern, die ihm nicht so liegen. Offenheit ist also eine wesentliche Voraussetzung, damit Vertrauen entstehen kann. Diese Offenheit darf nicht missbraucht werden, indem die Informationen zum Beispiel gegen Teammitglieder verwendet werden. Damit zerstört man Vertrauen nachhaltig. Teams die vertrauensvoll miteinander arbeiten, akzeptieren sich und sind einander verbindlich. Fehler sind normaler Bestandteil der Zusammenarbeit und werden per Entschuldigung und deren Akzeptanz ausgeräumt. Man traut sich, um Unterstützung zu bitten und geht notwendigen Aussprachen nicht aus dem Weg. Vertrauen kann jedoch nicht von heute auf morgen entstehen. Das Team muss Zeit miteinander verbringen, gemeinsame Erfahrungen machen und darüber lernen sich besser zu verstehen.

Was können Sie als Führungskraft für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit tun?

Schaffen Sie Raum für Austausch. Fördern Sie Offenheit und leben Sie diese vor. Pflegen Sie eine aktive Feedbackkultur. Organisieren Sie Teammaßnahmen (mit externer Begleitung) innerhalb derer vertrauensbildende Impulse, die zum Beispiel die Stärken und Schwächen des Teams zum Inhalt haben, stattfinden.

2. Keine Scheu vor Konflikten

Vertrauen ist ebenso Basis für einen positiven Umgang mit Konflikten. Teams, die sich vertrauen, gelingt ein offener und konstruktiver Austausch, bei dem persönliche Unterschiede auf zwischenmenschlicher Ebene nicht ungünstig einwirken. Die Teammitglieder fühlen sich in der Gruppe wohl, fühlen sich sicher und angenommen. Dadurch liegt der Fokus nicht mehr darauf, gut dazustehen oder nicht negativ aufzufallen. Teams hingegen, in denen Vertrauen fehlt, sind geprägt von gegenseitigem Taktieren. Hier entsteht oft eine künstliche Harmonie mit unterschwelligen Spannungen. Auf den ersten Blick ist alles gut, aber darunter brodelt es. Ein Indiz dafür ist, dass immer wieder gleiche oder ähnliche Themen auftauchen, weil sie zuvor nur oberflächlich bearbeitet wurden.

Wie können Sie als Führungskraft einen guten Umgang mit Konflikten unterstützen?

Fördern Sie Austausch und Diskussion. Sprechen Sie wahrnehmbare Spannnugen an und wirken Sie auf eine Lösung durch das Team hin. Holen Sie sich bei Bedarf Unterstützung von Außen - bedenken Sie: Sie sind ein Teil des Systems. Nicht immer können Sie daher allparteilich und neutral agieren.

3. Engagement

In Teams, in denen ein offener Austausch gepflegt wird, haben die Teammitglieder Möglichkeit sich einzubringen und sich für das Team zu engagieren. Damit fällt es dem Einzelnen leichter, daraus entstandene Entscheidungen mitzutragen. Haben die Teammitglieder jedoch keine Chance, ihre Meinung einzubringen, tragen sie die Entscheidung in der Regel nicht mit und tun auch nichts dafür. Das ist ein häufiger Grund, warum Ziele nicht erreicht werden. Gut funktionierende Teams brauchen nicht immer den Konsens – wichtiger ist die Chance, sich für den eigenen Blickwinkel engagieren zu können. So erfährt man mehr zu den Blickwinkeln der anderen und versteht Entscheidungen, die gegen die eigene Meinung gehen, besser und kann sie akzeptieren. Ein konsequentes Streben nach Konsens und Übereinstimmung kann hingegen sogar Entscheidungsprozesse blockieren und das Team lähmen.

Wie können sie als Führungskraft das Engagement der Teammitglieder fördern?

Laden Sie alle ein, sich zu beteiligen und zeigen Sie Räume auf, in denen die Mitarbeiter selbständig Entscheidungen treffen können. Nehmen Sie Ängste, indem Sie die Mitarbeiter auffordern, auch darüber nachzudenken, welche Folgen ihre Entscheidungen im schlimmsten Fall haben können. Lernen Sie selbst den Anspruch auf vollständige Information und Konsens aufzugeben.

4. Keine Angst vor Verantwortung

Jeder hat es am liebsten, wenn alles läuft und schwierige Gespräche nicht notwendig sind. Erfüllen einzelne Teammitglieder jedoch nicht ihre Aufgaben, müssen sie zur Verantwortung gezogen werden. Ein Gespräch ist nicht umgänglich. Hier ist klares Führungshandeln wichtig. Denn: erfüllt ein Teammitglied die Erwartungen nicht und kommt damit durch, wirkt das auf das gesamte Team. Andere werden ebenso ihre Leistungen zurückfahren und das Team fällt vom Leistungsniveau ab. Ist dieser Punkt erst mal erreich braucht es viel Energie und Zeit, um wieder eine Steigerung zu erreichen. Sie als Führungskraft reiben sich an solchen Situationen schnell auf. Einfacher und wirkungsvoller ist da in jedem Fall das direkte Gespräch.

Wie können Sie als Führungskraft ein Klima der Verantwortung erreichen?

Vereinbaren Sie klare Ziele und Regeln. Schaffen Sie einen definierten Rahmen für Feedback und Austausch unter den Mitarbeitern, jeder sollte wissen wo der einzelne und damit das gesamte Team steht. Belohnen Sie das ganze Team für gute Leistungen, nicht Einzelne. Was zählt ist der Teamerfolg und für den müssen alle mitziehen. Einzelne haben so nicht mehr die Möglichkeit sich "auszuruhen" sondern sprüren den Druck des Teams.

5. Ergebnisorientierung

Teams, die nicht wissen wohin es gehen soll, arbeiten orientierungslos. In einem solchen Klima fühlen sich vor allem diejenigen wohl, die keine hohe Motivation haben. Leistungsträger hingegen werden damit vergrault und sind die ersten, die sich neue Herausforderungen suchen. Steht das Teamziel nicht über allem, wirkt das zudem wie eine Einladung, die eigenen Ziele voranzutreiben. In starken, funktionierenden Teams stehen individuelle Ziele niemals über den gemeinsamen Zielen. Alle wissen, wohin es gehen soll und welchen Anteil sie am Erfolg haben. Die Zusammenarbeit ist geprägt von Zielorientierung und einem hohen Maß an empfundener Sinnhaftigkeit. 

Wie können Sie als Führungskraft Ergebnisorientierung sicherstellen?

Geben Sie klare Ziele vor, das spornt die Mitarbeiter an, sie zu erreichen. Machen Sie deutlich, dass es Ihnen auf Ergebnisse ankommt. Geben Sie individuellen Bestrebungen keinen Raum und reagieren Sie im Falle schnell darauf. Zeigen Sie Leistungsträgern Perspektiven auf, die dem Teamzielen nicht entgegenstehen, sondern die Wichtigkeit für das Team betonen.

Haben Sie einen Hemmschuh in Ihrem Team entdeckt? Dann sollten Sie aktiv werden. Bedenken Sie dabei: Änderungen brauchen Zeit. Fangen Sie an einem Punkt an und bleiben Sie dran. Und wenn Sie an Grenzen stoßen, holen Sie sich Rat und Unterstützung von Außen.

Viel Erfolg - Ihre Tanja Remmel